女职工应当了解的“三期”规定--实习律师许民和

 

 

东友律师事务所法律事务部 实习律师许民和

 

尽管男女平等、同工同酬是一项宪法确定的基本原则,但在劳工权益屡遭侵犯,整个社会的法治化逐步提高的大环境下,妇女作为一个群体并未取得与男子平等的就业地位。现实当中,用人单位侵犯女职工合法权益的情况十分常见,用人单位侵害孕期、产期、哺乳期“三期”的女职工权益的情况尤为集中。

 

在“三期”期间,用人单位主要以女职工做产检、不能满足岗位要求或所谓“正常”劳动强度、“可能无法”完成业绩要求、经济性裁员等莫须有的理由,以调岗等名义与女职工进行所谓的“协商”,逼迫女职工主动辞职。如果女职工不同意辞职,用人单位便以克扣工资、拖欠劳动报酬、暂停缴纳社保和住房公积金、停薪留职、强制休假、开除辞退等粗暴方式或以强制调往不能胜任的岗位、威胁、恐吓、刁难、孤立、排挤、劝说、利诱等柔性方式迫使女职工辞职。需要强调的是,在北京等城市,如果用人单位暂停给劳动者缴纳社保,将对劳动者造成非常严重的影响,即便以后补缴,也会因社保缴费不连续,给劳动者带来难以量化的损失,而且劳动者在制度上没有维权空间。突然暂停缴纳社保,是用人单位逼走劳动者的“撒手锏”,远比拒绝出具“离职证明”凶狠,为很多无良的用人单位采用。

 

【孕期】

孕期,特别是用人单位刚刚得知女职工怀孕时,是纠纷的频发期。用人单位对不同员工往往采取不同对策。对于刚入职的新员工,用人单位会去核实怀孕是在入职前,还是在入职后,没有经验的用人单位往往会不计后果将这类新员工开除,理由当然不会是怀孕,可能是“不符合录用条件”或“严重违反单位规章制度”,较少采用“提供虚假信息,违反诚实信用原则”。对于老员工,用人单位往往会与女职工“协商”调岗降薪或停薪留职,很多女职工为避免社保缴纳中断或无法享受生育津贴,往往被迫同意用人单位的要求,“自愿”签署某些协议。对于同意停薪留职和被强制休假的女职工,用人单位往往会以“旷工”“严重违反规章制度”为由,将其开除。没有证据意识的女职工往往会因此遭受损失。

 

对于必要的产前检查,有的用人单位以病假的方式准假,也有用人单位以事假的方式准假,但比较少。这两种方式都会导致女职工产检期间被克扣工资,导致权益受损。

 

对于怀孕7个月以上的女职工,较少有用人单位安排加班或夜间劳动,但也较少会减轻工作量,使女职工获得休息时间。稳定的工作压力和结果要求与日益减损的劳动能力形成一对矛盾,成为怀孕后期,劳资矛盾的又一爆发点。

 

【产期】

产假期间,女职工与用人单位的矛盾主要集中在何时开始休假、产假何时结束以及产假期间劳动合同“到期”等方面。《女职工劳动保护特别规定》赋予正常情况下的女职工98天产假,《北京市人口与计划生育条例》还额外奖励30天产假,共计128天。但某些用人单位却在“产前可以休假15天”中的“可以”上动脑筋,压缩产前假时间,削减产后假时间,以劳动合同所谓“到期”为由,在女职工产假期间,通知解除劳动关系,完全无视《劳动合同法》的规定。

 

在生育津贴方面,女职工和用人单位也会爆发冲突。其中,有的用人单位给员工购买过生育保险,有的没购买过,有的女职工工资高,有的工资低。因此一些用人单位便在此做手脚:给高工资的女职工发放生育津贴,停发工资;给低工资的女职工发工资,同时向社保基金领取生育津贴,归入单位账户。

 

【哺乳期】

哺乳期,顾名思义即哺乳婴儿的时期,在法律法规上没有明确的截止日,但在实务操作和通常理解来看,多以婴儿满一周岁为截止日期。因产假结束后,女职工就应当回到岗位继续工作,因此返回工作岗位的时间点和哺育婴儿的问题就成了本时期的焦点。有些用人单位不熟悉或不理会地方性规定,在98天的产假休完后就要求女职工返回工作岗位,并对不服从“命令”的女职工进行“制裁”。而每天1小时哺乳时间多通过推迟上班时间或提前下班来实现,女职工中午回家哺乳基本不可能实现。

 

哺乳期的另一个常见争议是劳动合同“到期”,用人单位宣布解除劳动关系,或者在所谓“到期”之日即与女职工新订立劳动合同。前一种情形比较容易处理,后一种情形比较棘手。若哺乳期在第二次固定期限劳动合同之后结束,女职工继续工作,无固定期限劳动关系自何时建立,并不容易处理。针对经济性裁员,《劳动合同法》对于与单位订立无固定期限劳动合同的劳动者就有特别照顾。

 

综上,“三期”女职工在与用人单位交往的过程中有很多方面需要注意,本文只是列举了一些常见情形和关键点。作为“三期”女职工的您如果与用人单位发生纠纷,妥善解决才是根本的目的。《孙子兵法》曰,“上兵伐谋,其次伐交,其次伐兵,其下攻城。攻城之法,为不得已”,便是此理。法律赋予您的投诉、举报、沟通、谈判、申请劳动仲裁、提起诉讼等权利,但具体采取哪种方式,何时采用,如何采用,需在详细咨询完专业律师,具体问题具体分析后,再行决定。

 

法律依据:

《劳动合同法》

第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

《妇女权益保障法》

第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。

《女职工劳动保护特别规定》

第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。      

第七条 女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。

《北京市人口与计划生育条例》

第十八条 机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工,按规定生育的,除享受国家规定的产假外,享受生育奖励假三十天,其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间,机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第十九条 女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意,可以再增加假期一至三个月。

 


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